培训最吸引人的课堂是情景化案例分析讨论，这个课堂分为三个阶段，情景化案例演示、案例背景及其回顾、讨论与反思。课堂有三个组成人员，即是主持人、点评学员以及观众。
主持人不固定，一般情况下由各处室、分公司负责人担任，但是也可能由其他人担任，如夏振平和曲志就分别担任过课堂主持人，不仅如此，唐国祯也过来凑过一次热闹，主动要求担任一次主持人。
整个课堂气氛极其活跃、热烈，充满激情，有时甚至是剑拔弩张，扣人心弦，越是如此，越是受到极大欢迎和期待。
更让人紧张和身临其境的是，曲志要求，现场进行拍摄，课后刻录成光盘，一是留档，二是积累课件，三是给每个学员培训结束后自我欣赏反思总结。
这个课堂不仅仅是情景化案例教学那么简单，因为还组织了一个由十个人组成的考评组，考评组的任务就是对课堂上的主持人、点评人以及观众进行逐个打分，但是这个安排是幕后的，课堂上的人都不知道。
通过让每个学员充分发挥、充分表现自己、充分崭露头角，在这个过程中，可以看到每个人的性格、积极性、谋略手腕、沟通能力、分析能力、团队精神，通过这些观察，就会形成对每个人的评估。
用曲志的话来说就是，小课堂大舞台，人人是演员，看谁演的精彩，看谁是士兵，谁是将军，谁又是元帅。
这种培训方式是吴小紫提出来的，但是曲志进一步拓展了它的功能，课可不能仅仅是一堂课，而是要成为培养和发现人才的场所。
每期培训班开业和结业时，曲志和夏振平都会亲自到场，一般情况是曲志作开班动员，夏振平作结业总结，并一起给学员颁发结业证书，两个人也经常和其他学员一起上课，认真听讲，做笔记，回答老师的提问，接受其他学员的质询，和大家一起进行讨论。
第一期培训班开始时，很多学员被抽调过来参加培训，心里很不理解，甚至腹诽、埋怨，态度消极的人不在少数，但是他们很快就不由自主的沉浸到培训中去，因为他们发现这样的培训班可不是一般的上课那么简单，既有理论的严肃性，又有现实的生动性，既严肃紧张，又活泼刺激，让人回味无穷。
第一期结业时，来自南方分公司的业务中心主任徐明达真诚对夏振平和曲志说道：“夏总，曲总，说实在的，我刚听到也我来参加培训，心里有些抵触，因为现在工作这么忙，压下的任务这么重，还搞什么培训啊，心里有些想不开。但是经过这十天的培训，我觉得如果我不来上课的话，可能我会后悔死了。”
他又说道：“在这里，我看到了我的不足，反思了我以往工作中的失误和缺点，学到很多东西，重要的是，我觉得我是东域的一员，是咱们销售公司的一员，我们是一个团队。”
曲志要求管理处抓的第二件事就是检查半年来各业务处室、分公司半年来的工作汇报制度的执行情况。
去年年底，曲志陪唐国祯北方市场检查督促工作，他要求各分公司要定期或不定期地向本部书面汇报工作开展情况，并严肃提出销售公司不允许各分公司有小圈子和山头现象出现，所以他要求各分公司、业务处室定期汇报工作，并要求实行定期轮岗。
半年过去了，曲志要求管理处对这个制度执行情况进行专项检查。
按照管理处的对各分公司管理规定，各业务处室、分公司每月月初要书面向本部汇报各自管辖范围内业务开展、市场信息、重点客户、资金回笼、新市场开拓等方面的内容，要及时反应存在的问题、解决思路以及后续跟踪，对于重大事项要及时汇报，不容许有刻意隐瞒、欺上瞒下情况出现，对于需要及时处理而来不及请示的，事后要及时进行报告。管理处把这项制度的执行情况作为对各业务处室、分公司考核额重要内容之一。
经过摸底排查，半年来，各业务处室、分公司工作汇报制度总体上得到的执行，但是各分公司、业务处室在执行力度上存在着极大差异。其中北方分公司、业务一处、三处、管理处、信用处、财务结算处、办公室执行的最好，而中原分公司、业务四处、华东分公司、物流处执行情况相对较为被动，甚至有的处室连续两个月未及时汇报工作。
在6月20号的销售公司全体中层干部会议上，曲志对执行这项制度不严肃、不主动的处室和分公司进行了严厉批评。
他说道：“我们销售公司各业务处室、分公司是东域销售公司的一级组织机构，不是独立王国，不是山头。你们这些处室、分公司想做什么？想做山大王吗？还是想脱离东域公司，脱离销售公司？”
说到这里，他用手敲着桌子，继续说道：“半年来，甚至有连续几个月不汇报工作的处室、分公司存在，本部不能及时得知你掌管的那个处室、分公司地盘里发生了什么重大事情，不知道你那个山上工作开展情况，不知道你负责的客户的情况和市场变化情况，你们来说，可不可以，应不应该？有制度就要得到执行，制度针对所有人，不是只针对你。”
制度制定和执行监督职责在管理处，所以他又批评了管理处道：“管理处作为销售公司监督考核处室，有没有把这项制度作为监督的内容，有没有及时提醒各处室、分公司，有没有及时向销售公司汇报这件事？如果没有，那么管理处也要反思检讨。”
说到这里，他往后靠了靠椅子背，然后又坐直了身子，更加严厉地说道：“在第一次销售公司新晋中层干部会上，我向在座各位提了四个要求，有些人可能忘了第三个要求了吧？看来我的话说的还不够明确啊，那么我今天再次提醒你们，你们是东域公司的中层干部，但是首先是销售公司的中层干部，千万不要忘了这一点，千万不要以为做了中层干部，就可以无视规矩，无视制度，如果坚持这样想，还坚持这样做，那么你就错了，你就不合格，你就要被调整下去，你就要离开销售公司中层系列，你就要离开东域公司中层队伍！”
说到这里，他笑了笑，然后似笑非笑地问道：“如果有谁不相信，那么你想不想看看？”
会议室一片安静。
很多人确实没有把曲志的要求当回事，以为那只是曲志例行公事，很多人以为汇报工作是多大事啊！他们不知道曲志把这件事看的多么重要，因为这是一项制度，是一个规矩。
曲志的讲话极大地震动了各处室、分公司的负责人，曲志问他们“你想不想看看？”时，很多人想起当初曲志在西郊厂的所作所为，想起了很多人可能已经忘掉的一个人，那就是卢秀文。
当年二十五岁的曲志赴任西郊厂，他向公司高层要三样东西，其中一个就是实质上的干部任免权。他去西郊厂短短几天后，卢秀文主动要求调离西郊厂，其中缘由令人深思。但是在座的人更加知道，如今的曲志可不是当初的略显青涩的西郊厂厂长，而是公司总经理助理，是销售公司经理，对他们这些中层干部，无论正职还好副职，都有任免大权。
随着管理处这次摸底排查和曲志的干部会议上措辞严厉的讲话，各业务处室、分公司定期向本部汇报工作制度得到了认真执行，不仅如此，销售公司的各项制度的执行都得到了极大改善，从而使得销售公司本部对对各业务处室、分公司的业务情况获得了极大地掌握。
相对于头两件事情，第三件事情在七月中旬得到了推动和完成，这件事情的影响更加巨大，对各处室、分公司及业务员产生极大震动，在更深层次上激发了人们工作的主动性、积极性和创造性。
按照《东域公司销售公司各业务处室、分公司及业务人员考核管理规定》，自2007年开始各业务处室、分公司及业务人员把考核和个人奖金收入紧密挂钩。
考核内容分为十项，分别是：销售量、销售收入、资金回笼、信息反馈、客户投诉、客户开拓、需求发掘、制度执行、协调配合和干净廉洁，这十项考核内容因考核对象不同又有所变化，具有明确的导向性。
每一项考核内控都有相对应的数据信息支撑和相应的分值，最低分为0分，最高分没有限制，60分为及格。
60分为界限，低于60分的业务员考核奖金为5万元，60分的业务员奖金为6万元，然后逐层递增累进，60分到70分之间，每分值奖金为5000元，70到八0分之间，每分值奖金为1万元，八0分到90分之间，每分值奖金额为15万元，大于90分的，每分值奖金为2万元。
照此方案，不考虑别的，如果有业务员正好得到100分，那么他当年可以得到的奖金为56万元，如果能得到110分的话，那么可以得到奖金76万元，如此等等。
进一步来来看，十项考核内容里面，销售量、收入及资金回笼都有控制底线设计，超过控制线后，就进入了加分环节，这一点就是业务人员自己都可以算出来。
客户投诉方面设置了最高控制次数，超过这个控制次数，那么就进入减分环节，低于控制次数，那么就就进入加分环节。
而在干净廉洁这方面，规定的就非常严格，按规定，如果发现或被人举报且被证实存在干净廉洁问题的业务人员，一票否决，考核期内没有任何奖金，所以这一项的分值只有两个，零分或10分。
按照《东域公司销售公司各业务处室、分公司及业务人员考核管理规定》要求，2007年的考核分为半年度和年度两次，200八年后按季度考核，今年是第一年，考核方与被考核方都需要熟悉一下游戏规则，所有大家都同意两次考核。
------------------------------------------